Zamestnávateľ

Prečo prispievať zamestnancom?

Príspevok zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie je finančný benefit pre zamestnancov, ktorého výhody reálne pociťujú na svojom dôchodkovom účte. Je to atraktívny benefit na zvýšenie spokojnosti a lojality zamestnancov.

Benefit je adresný, pravidelný a zamestnanci ho už štandardne požadujú a oceňujú. Prináša však výhody aj pre zamestnávateľa vo forme daňových úľav pre zamestnávateľov.

Doplnkové dôchodkové sporenie ako súčasť sociálnej politiky.

Doplnkové dôchodkové sporenie predstavuje exkluzívny nástroj sociálnej politiky zamestnávateľov.

Prostredníctvom tohto nástroja môže zamestnávateľ pomôcť zamestnancom vytvoriť si finančnú rezervu po ich odchode do dôchodku. Okrem naplnenia spoločenskej zodpovednosti má zamestnávateľ zo svojej účasti v doplnkovom dôchodkovom systéme reálne výhody.

V prvom rade je to spôsob, ako dlhodobo stabilizovať zamestnancov. Prostriedky vynaložené na doplnkové dôchodkové sporenie sú nákladovou položkou bez nutnosti odvádzať z týchto príspevkov sociálne poistenie.

Vhodná príspevková politika dáva zamestnávateľovi konkurenčnú výhodu na trhu práce.

Účasť zamestnávateľa na doplnkovom dôchodkovom sporení mu umožňuje rozšíriť predmet kolektívneho vyjednávania s odborovou organizáciou a v niektorých prípadoch aj kompenzovať mzdový nárast práve prostredníctvom príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie.

Podstatná väčšina veľkých zamestnávateľov na Slovensku je zapojená v doplnkovej dôchodkovej schéme a prispieva svojim zamestnancom na ich osobné účty

Zamestnávateľská zmluva o doplnkovom dôchodkovom sporení

Zamestnávateľskú zmluvu je možné uzatvoriť priamo s ktoroukoľvek doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou alebo prostredníctvom finančného sprostredkovateľa.

Obsahom zamestnávateľskej zmluvy je:

Platenie príspevkov pre zamestnancov vrátane zamestnancov vykonávajúcich rizikové práce
Výška príspevkov zamestnávateľa, ktorá môže byť určená

jednotne pre všetkých zamestnancov
diferencovane pre skupiny zamestnancov podľa vlastných interných pravidiel napr. podľa veku, pracovného zaradenia, dĺžky odpracovaného času vo firme a pod.

Prípadné čakacie obdobie

Poznámka:
Detailné informácie o možnostiach uzatvorenia zamestnávateľskej zmluvy sú k dispozícii na webových stránkach jednotlivých DDS

Daňové úľavy pre zamestnávateľov

Príspevky zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie jeho zamestnancov sú daňovo uznateľným výdavkom až do výšky 6% zo zúčtovaných miezd jeho zamestnancov – účastníkov. Prostredníctvom platenia príspevkov na DDS si tak zamestnávateľ môže znížiť svoju daňovú povinnosť.

Daňové úľavy
až do výšky
6%

Modely príspevkových schém zamestnávateľov na Slovensku

Model príspevkovej schémy by mal vychádzať z potrieb a zámerov zamestnávateľa v oblasti riadenia ľudských zdrojov a odmeňovania zamestnancov.

Pre inšpiráciu je možné definovať nasledujúce modely príspevkovej politiky, ktoré vznikli na základe analýzy zamestnávateľských politík v systéme doplnkového dôchodkového sporenia na Slovensku.

Základný model rovnakých príspevkov Rovnaká suma pre každého zamestnanca - pevná a jednotná suma príspevku.

Zamestnávateľ stanoví jednotnú sumu príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie pre všetkých svojich zamestnancov, ktorí do systému vstúpia. Ide o administratívne najmenej náročný model. Zamestnávateľ si vie nastaviť výšku príspevkov tak, aby jeho náklady boli v súlade s výškou štátom poskytovanej daňovej úľavy.

Nevýhodou je pasívny prístup pri sledovaní konkrétnych cieľov v oblasti riadenia ľudských zdrojov a potreba príspevky raz za čas valorizovať, aby ich výška nestratila na význame.

Model previazanosti na mzdy Príspevok ako jednotné percento zo mzdy pre každého zamestnanca.

Zamestnávateľ stanoví jednotnú sumu príspevku percentom z vyplatenej mzdy. Výhodou je priama previazanosť úspor a tým aj budúcich dávok na reálny príjem konkrétneho zamestnanca ako aj prirodzená valorizácia. Navyše výška mzdy čiastočne odráža význam zamestnanca pre firmu alebo organizáciu.

Rovnako aj tu je nevýhodou pasívny prístup pri sledovaní konkrétnych cieľov v oblasti riadenia ľudských zdrojov ako napríklad preferencia určitej profesie potrebnej pre činnosť zamestnávateľa.

Vernostný model Príspevky sú odstupňované podľa počtu odpracovaných rokov s cieľom stabilizovať zamestnancov

Ide o sofistikovanejší prístup, keď zamestnávateľ sleduje cieľ dlhodobo stabilizovať svojich zamestnancov. Príspevky sú definované v rozdielnej výške podľa počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa.

Model je administratívne náročnejší ale stabilizuje zamestnancov a navyše zvyšuje dynamiku sporenia účastníka s počtom odpracovaných rokov a tým aj s blížiacim sa odchodom do dôchodku.

Seniorný model Príspevky sa zvyšujú s vekom zamestnanca s cieľom motivovať k odchodu do dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku

Tento model využívajú najmä zamestnávatelia, ktorí majú záujem umožniť starším zamestnancom dynamickejšiu tvorbu ich dôchodkových úspor. Výška príspevku zamestnávateľa sa zvyšuje s vekom jeho zamestnanca. Model sa využíva najmä pri nábehu systému a niektorí zamestnávatelia v ňom pokračujú aj naďalej.

Ide o administratívne náročnejší model, jeho súčasťou býva aj transformácia niektorých nárokov zamestnanca pri životných jubileách alebo pri odchode do dôchodku (odchodné) na jeho osobný účet v doplnkovom dôchodkovom sporení.

Pre účastníkov to zvyšuje ich budúce dôchodkové dávky a zamestnávateľ tak motivuje svojich zamestnancov k odchodu do dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku podľa svojich potrieb.

Preferenčný model Príspevky sú stanovené pre vybrané profesie, ktoré potrebuje zamestnávateľ motivovať

Zamestnávateľ uprednostňuje konkrétne kategórie svojich zamestnancov, zvyčajne ide o profesie, ktoré sú pre jeho činnosť podstatné, a nechce pre danú profesiu zvyšovať mzdy.

Tento model je administratívne náročný, ale zároveň spĺňa nároky na aktívne dosahovanie cieľov pri práci s ľudskými zdrojmi.

Individuálny model Príspevky sú stanovené individuálne, bez všeobecných pravidiel, zohľadňujú špecifiká zamestnanca

Zamestnávateľ určí výšku príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie individuálne pre každého svojho zamestnanca. Ide o komplikovaný model, ktorý je možné aplikovať v menších kolektívoch. Zamestnávateľ vie pomocou tohto modelu zohľadniť špecifiká každého jedného zamestnanca.

Zásluhový model Príspevky sú stanovené ako motivácia, čiže osobitný bonus pre zamestnanca

V tomto prípade uplatňuje zamestnávateľ príspevkovú politiku na doplnkové dôchodkové sporenie ako „pohyblivú zložku mzdy“. Najmä v prípadoch, keď z rôznych dôvodov nemôže alebo nechce využívať na motiváciu svojich zamestnancov bežné mzdové prostriedky.

Výška príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie sa napríklad môže zvýšiť na obdobie nárazového zaťaženia zamestnancov alebo ako špeciálny bonus pri náročných úlohách. Pre zamestnávateľa to predstavuje ďalší nástroj osobného ohodnotenia zamestnancov.

Pracovné pozície Povinné príspevky pre rizikové kategórie podľa zákona

Ide o osobitný prístup, ku ktorému je zamestnávateľ povinný pristúpiť, ak zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú práce označené príslušným úradom na ochranu verejného zdravia do kategórie III. a IV. V prípade týchto zamestnancov je zamestnávateľ povinný im prispievať minimálne 2 percentá z ich mzdy.

Zamestnanec má právo túto povinnosť zamestnávateľa využiť. Kontrolu dodržiavania povinnosti zamestnávateľa vykonáva Národný inšpektorát práce, ktorý má oprávnenie zamestnávateľa pokutovať v prípade, ak si nesplní svoju povinnosť.

Kombinácia modelov Individuálne nastavenie príspevkového modelu podľa potrieb konkrétneho zamestnávateľa

Uvedené modely sú čiastočne zovšeobecnené. Zamestnávatelia často modely kombinujú a tvoria tak optimalizovanú sústavu, ktorá čo najlepšie zohľadňuje ich zámery v oblasti riadenia ľudských zdrojov.

Podstatné je, aby zamestnávateľ vedel využiť možnosti nastavenia príspevkovej politiky. S benefitmi by mal pracovať tak, aby pomohol zamestnancom pripraviť sa na dôchodok a zároveň využil dostupné nástroje na naplnenie cieľov.